Savuton työyhteisön kulttuuri – miten sinne päästään?

Työyhteisön kulttuuria on joskus verrattu tuuleen: se on itsessään näkymätön mutta sen vaikutukset tuntuvat, näkyvät ja kuuluvat. Kun tuuli on myötäinen, toiminta on helppoa. Kun se puhaltaa vastaan, mikään ei tunnu onnistuvan. Tämä vastatuuli organisaatioissa on erityisen hankalaa silloin, kun haluamme muuttaa asioiden tilaa.

Kulttuuri ei synny tyhjästä, mutta vakiintumisensa jälkeen se toimii huomaamatta taustalla arjessamme ohjaamassa toimintaa. Pidämme oman kulttuurimme piirteitä luonnollisina ja itsestään selvinä, emmekä juurikaan kiinnitä siihen huomiota.

Millainen on savuton kulttuuri?

Yhteisön kulttuuri koostuu mosaiikin tapaan useista toisiinsa liittyvistä paloista. Näitä ovat esimerkiksi arvot, käyttäytymismallit, kieli ja puhetavat sekä erilaiset symbolit ja niiden ominaisuudet.  Arvot ja uskomukset kertovat, mitä yhteisössä pidetään kollektiivisesti tärkeänä, mitä taas ei. Savuttomassa kulttuurissa tupakoimattomuutta arvostetaan. Kulttuuriset käyttäytymismallit ja rutiinit puolestaan auttavat meitä toimimaan yhdessä tehokkaasti.  Savuttomassa kulttuurissa tupakointi ei siten tule edes vaihtoehtona mieleen mietittäessä miten ihmiset voisivat viettää kokoustauon.

Kulttuurin piirissä syntyy kieltä, sanontoja ja termejä, jotka ovat ymmärrettäviä vain sen jäsenille. He siis tietävät, mitä tarkoittaa, kun kollega sanoo: ’Meillä ei nuuskata’. Kulttuuri näkyy myös työpaikalla konkreettisesti rakennuksen ominaisuuksissa, työtilojen sisustuksessa, väreissä, ihmisten pukeutumisessa tai työvälineissä. Yhteisön nimi on vahva symboli, kuten esimerkiksi ASH, Action on Smoking and Health.

Mihin kulttuuria tarvitaan työyhteisöissä?

Työyhteisöissä kulttuuri on voima, joka tuo integraatiota ja konsensusta. Yhteistoiminta kävisi hankalaksi, jos joutuisimme jatkuvasti pohtimaan juurta jaksaen jokaisen tehtävän mielekkyyttä ja tarkoitusperiä. Kulttuurin tapainen yhteinen viitekehys poistaakin epävarmuutta ohjaamalla käyttäytymistä ja tekemällä toiminnastamme ennustettavaa. Tämän takia lausahdus ’näin meillä on aina tehty’ on monella tapa järkevä. Ajan mittaan monet valikoituneet toimintamallit ja toiminnan taustalla olevat syy-seuraussuhteet ovat valikoituneet hallitseviksi, koska juuri ne ovat historian kuluessa jollain tavalla osoittautuneet tarkoituksenmukaisiksi. Samasta syystä kulttuuriset ilmiöt ovat hankalasti muutettavia silloin, kun maailma ympärillä muuttuu. Kulttuurin vahvuus on myös sen ongelma.

Miten työyhteisön kulttuuria voi ohjata savuttomuuteen?

Organisaatiotutkijoiden keskuudessa vallitsee laaja yksimielisyys siitä, että kulttuuria ei voi muuttaa johdon käskyllä. Niinpä työyhteisönkään kulttuuri ei muutu savuttomaksi pelkästään määräyksillä kieltää tupakointi, nuuska tai sähkötupakat. Päinvastoin, tämänkaltaiset toimet voivat herättää vastustusta. Kulttuurin muutosliike on mahdollista käynnistää kehystämällä muutoksen tarve ja uusi vaihtoehto innostavasti tavalla, joka vetoaa työyhteisön jäsenten henkilökohtaisiin tarpeisiin ja tunteisiin. Esimerkiksi ”Kaikilla on oikeus savuttomaan työympäristöön. Ethän tupakoi työkavereidesi lähettyvillä ” aiheuttaa toivottavasti myös sosiaalista painetta.

On tärkeätä heti alusta alkaen saada aikaan konkreettista toimintaa, sillä teot koetaan aina uskottavammiksi kuin puhe. Pieniäkin oikeaan suuntaan liikahduksia kannattaa siten nostaa systemaattisesti esille, palkita ja juhlistaa niitä eri foorumeilla.

Vastustus on myönteinen ilmiö

Muutosliike saattaa lähteä liikkeelle myös työntekijöiden keskuudessa. Riittää, että löytyy pieni mutta innostunut joukko ihmisiä, jotka intohimoisesti haluavat edistää tärkeänä pitämäänsä asiaa. Alku voi olla vaatimaton ja saavutukset vähäisiä. Liike pysyy kuitenkin käynnissä ja kasvattaa voimaansa, kun sivullisetkin vakuuttuvat muutosten järkevyydestä. Uudet toimintatavat vakiintuvat kuitenkin vasta, kun ne tulevat osaksi työpaikan virallisia valtarakenteita ja järjestelmiä.

Koska työyhteisöjen kulttuurit syntyvät ajan mittaan, myös niiden muuttuminen vaatii aikaa ja kärsivällisyyttä. Uusien syy-seurauspolkujen muodostuminen on mahdollista vain, jos uusia halutunlaisia tulkintoja siitä, mikä työyhteisössämme on sallittua ja fiksua toimintaa määrätietoisesti ja systemaattisesti vahvistetaan.  Toimintatapojen tulee olla linjakkaita ja keskenään yhdenmukaisia. Ovatko esimerkiksi työyhteisömme seuranta- ja palkitsemisjärjestelmät sellaisia, että ne tukevat muutospyrkimyksiä?

Lopuksi, työyhteisön muutosta edistävän ei ole syytä pelästyä vastustusta. Vastustus on myönteinen ilmiö ja kertoo vain siitä, että asia koetaan tärkeäksi. Kulttuurin muutoksen edistäjän tehtävänä ei ole murskata vastustus vaan mahdollistaa vuoropuhelu ja löytää sille tilaa ja aikaa.

Millainen on savuton työpaikka? Aiheesta tietoa Savuton Suomi 2030 -sivuilla.